【已解决】怎样理解鲦鱼效应？

下属的悲剧总是领导一手造成的；下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。
鲦鱼是生活在淡水中的一种小鱼，因个体弱小而常常群居，并以强健者为首领。德国动物学家霍斯特在实验中发现，如果将鲦鱼“首领”的脑后控制行为的神经除去，此鱼便失去自制力，行动也铅迟发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。由此，霍斯特提出鲦鱼效应。
现代管理学家以“鲦鱼效应”来说明一个组织内的群体具有定性思维和惯性行为的特征。具有“鲦鱼效应”的群体利于组织的稳定性和可预测性，但是，定性思维和惯性行为又是创新和进步最顽固的敌人。“鲦鱼效应”的形成源自于个体内心的习惯性防卫，而群体拒绝变革首先是由个体开始的。由于个体害怕改变已经习惯了的规则和环境，从而拒绝变革，最后演变成群体的惰性和依赖性，表现为一个组织的墨守成规。“鲦鱼效应”在那些不依赖竞争而存在的组织中表现得尤为明显。
经理人要想成功，就必须应该知道并深刻领悟“鲦鱼效应”。有些人已经知晓“鲦鱼效应”，可很少有人能够深刻地领悟“鲦鱼效应”带给我们的启示!作为经理人能够从“鲦鱼效应”中得到哪些启示呢?1．企业、部门与团队，以及任何组织，只要出现问题，经理人应该承担不可推卸的责任!
鲦鱼的首领行动紊乱导致整个鲦鱼群行动紊乱。同样地，在一个企业或者组织中，只要经理人出现问题，那么整个企业或者组织也就不可避免地会出现问题。经理人就是一个企业的核心脊梁，必须为企业的发展承担责任。
经理人往往是团队中最后一个知悉问题的人，而且经理人所看到的一般只是一小部分而已。像冰山的一角，在水的上面，你看到的是冰山，但藏在水下的要大得多，通常都更具破坏性。有很多经理人在企业或组织出现问题的时候，总是认为这是别人的责任，甚至认为是员工缺乏素质等等，而看不到出现问题时就是经理人自身的责任。因此，在出现问题的时候，经理人往往一面推卸责任，一面指责别人。
而成功的经理人只会花时间来解决问题，而不是推卸责任或者指责别人。
当经理人推卸责任和横加指责的时候，经理人的注意力只集中在过去。如果经理人学会了承担责任，懂得企业或者组织出现问题时就是自己的责任，经理人才会将眼光投向未来，这样的经理人才能够成功！
2．下属的悲剧总是经理人一手造成的!
每个人都渴望成功，但成功的往往是少数。作为员工的出路一般只有三个，第一个就是获得升迁，但这是少数。第二个出路就是保持，保持现有的状态，年复一年都是下属的职位。第三个出路就是自愿离职或者被辞退。
事实上，第二和第三个出路，对一个员工来说都是悲剧。但这种悲剧是谁造成的呢?就是企业经理人!下属得不到提升或者最终离开企业，总是经理人一手造成的。
3．下属觉得最没劲的事，是跟着一位差劲的经理人!
每个人都渴望能够获得成长，每个人都不会心甘情愿一辈子做小事情。如果自己的上级很有本领，那么自己成长的几率也就更大。作为下属，觉得最没劲的事就是跟着一位差劲的经理人。
差劲的经理人其表现主要有以下几点：
自己没有什么本事，喜欢颐指气使，下属学不到什么东西；不愿意为下属争取应得利益，对上级总是唯唯诺诺；心胸狭隘，阻挡下属晋升。
4．员工炒公司的鱿鱼之前慎激睁，他们实际上首先已经炒了上级经理人的鱿鱼!
很多企业一直为员工流失率居高不下而苦恼，其实问题大多数就出在经理人身上。通常来说，员工离职一般都是因为经理人不理解或者满足不了他们的需要。在炒公司鱿鱼之前，他们实际上首先已经炒了上级经理人的鱿鱼。比如，某企业有一个部门员工流失率非常高。人力资源部为这个部门单独多次招聘了很多员工，可总是每过两三个月，新员工都一个接一个地离职了。
最后，这个部门和人力资源部关系非常僵化，纷纷投诉到总经理处。总经理让该部门经理和人力资源部分别递交以前员工离职的原因报告，他发现该部门经理在做离职原因分析时，找了无穷多个理由，有些是员工自己的原因，有些是不符合要求，诸如，懒惰，干私活，迟到，反应迟钝……可她根本没有找她自己的原因。
后来，经过多方调查和访谈，总经理终宽岁于发现了这个部门经理的问题。这个经理对员工要求过于苛刻，同时说话欠缺方式，很多人离职就是受不了她刻薄的语言。总经理后来多次与该部门经理长谈，最终让她深刻认识到自己的问题。再后来，这个部门流失率才得以大幅度下降。
如果，我们的经理人能够认识到这一点，学会从自身找问题，那么就能够从根源上减少员工的流失率。
5．下属身上发生的毛病，都可以从其上级经理人身上找到直接原因!
经理人必须要有表率意识。表率，就是以身作则、率先垂范。经理人由于所负的责任和所处的位置，其一言一行常常处于下属员工视线之内，表率作用发挥得怎样，至关重要。
有些经理人不明白这个道理，认为自己是经理人也就拥有特权，从而放低对自己的要求，诸如违反公司制度，不够敬业，迟到早退，等等。我们的下属也就在效仿，因此下属身上的毛病层出不穷。
其实，下属身上发生的毛病，都可以从其上级经理人身上找到直接原因!
经理人在哪方面做得不够好，那么下属在哪方面也就做得不够好。反过来也一样，下属在哪方面有毛病，我们的经理人也就会在哪方面有毛病!
表率作用是一种自然影响力。它通过榜样的身教、品德的熏陶、情操的感染等潜移默化的作用，使员工自觉地产生敬佩与信赖，从而产生强大的凝聚力、向心力和感召力，进而形成巨大的战斗力。
经理人只有加强表率作用，才能够带领好团队。否则，下属出现的问题就会折射出经理人身上的毛病！
6．鲦鱼效应警示经理人不要陷入惯性思维的泥潭!
“鲦鱼效应”，说明了企业或者组织内的群体具有思维定性和行为惯性的特征。
对于下属来说，经理人就如同鲦鱼的首领，带领下属前进；而对于经理人的上级来说，经理人就如同鲦鱼首领带领的一群小鲦鱼。像鲦鱼一样盲目和无所适从的群体，从来都不承认自己就是鲦鱼们，经理人也就更相信经验和直觉。
这种固执的态度和行为经常在企业或者组织中发生，经理人也就因此会常常陷入惯性思维的泥潭。
作为人类根深蒂固的一种习性，习惯思维犹如我们穿在身上的看不见的防护服，在保卫自己免受外界的威胁和变化的影响时，也遮蔽了自己的眼界和真正的想法。习惯思维心理使经理人失去检讨自己想法背后的思维是否正确的机会。经理人千万要注意，不要陷入惯性思维的泥潭。
7．经理人要随时学会反省自己，随时检查自己的得失以保证管理与决策的正确。
鲦鱼的首领从来不知道自己一直都在犯错误。鲦鱼效应提醒每个经理人要学会随时反省自己，不要陷人鲦鱼效应所描述的怪圈。
作为经理人，只要肯虚心地反省自己，马上改正有缺失的地方，那么最后的成功，一定是属于你的。不要付出了代价，又学不到教训，那就悲哀了!
自古以来，凡是成就大业的人，无不把反省作为自我修养的重要手段。早在两千多年前孔子就提出了“吾日三省乎”，越王勾践就以“卧薪尝胆”的方式进行反省。
反省，是一种最优秀的品质，只有经常反省的经理人才能成功。犹太人习惯于在周六长时间反省，因此他们即使在二战中遭受毁灭性打击，战后也能立即崛起，成为世界上最有名的商人。
“金无足赤，人无完人”，每个人都有缺点，都会犯错，为什么经理人不静下心来反省一下自己呢?经理人随时随地都应该问问自己，是否对以前犯过的错都一清二楚?若不能从自己身上找出失败的原因，难免下次还会犯同样的错误。
经理人在失误时，是不是也该多反省一下自己呢?平心静气地正视自己，客观地反省自己，既是一个经理人修身养德必备的基本功之一，又是提升自己竞争力的一条重要途径。
8．经理人要具备强烈的忧患意识，要学会优化“经理人生命周期”。
作为经理人，既可能是鲦鱼效应中的鲦鱼首领，也可能是效应中所描述的小鲦鱼。从只知道跟随的小鲦鱼，到成为鲦鱼群的首领；再从鲦鱼群的首领成为更大鲦鱼群中的小鲦鱼，这就是一个生命周期!
因此，经理人也是有生命周期的。每一个经理人面临一个从起步到成长、从成长到成熟、从成熟到衰退的过程。这就是“经理人生命周期”。
“人无远虑，必有近忧”，这句话同样适用于今天的经理人。在这弱肉强食的竞争时代，一切都在瞬息万变，任何经理人都不能保证自己时刻立于不败之地。经理人要生存就离不开忧患意识，只有居安思危、未雨绸缪，才算得上高明之举。
优秀的经理人，勇于挑战自己，并战胜对手成为强者。比尔·盖茨有一句名言：“微软永远离破产只有18个月。”而戴尔则说得更加恐怖：“我有的时候半夜醒来，一想起事情就会害怕，但如果不是这样的话，那么你很快就会被别人干掉，因为他如果比你更厉害，比你更害怕得睡不着觉，你就会被他于掉，所以我们有时候要自己创造危机，要创造自己的挑战，即使这个市场没有对手。”
说到底，一个经理人不管过去有多辉煌，如果一直停留在过去或现在，最终将被淘汰。
“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，这是一句至理名言。我们应该时刻鞭策自己，不要安于现状做鲦鱼群中的小鲦鱼，更不要为自己鲦鱼首领的地位而沾沾自喜。

鲦鱼效应是什么意思
怎样理解鲦鱼效应？

一、管理学中最重要的理论是什么？

管理学十大经典定理管理学十大经典定理
一、素养
　　
　　蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
　　提出者：美国管理学家蓝斯登。
　　点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。
　　
　　卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
　　提出者：美国心理学家卢维斯
　　点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。
　　
　　托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍
于其处世行事。
　　提出者：法国社会心理学家托利得
　　点评：思可相反，得须相成。
　　
　　二者慎升、统御
　　
　　刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。
　　点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。
　　
　　鲦鱼效应
　　：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割
除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
　　
　　提孝兆出者：德国动物学家霍斯特
　　点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领
导。
　　
　　雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：
　　1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误
　　2、最重要的七个字是：你干了一件好事
　　3、最重要的六个字是：你的看法怎样
　　4、最重要的五个字是：咱们一起干
　　5、最重要的四个字是：不妨试试
　　6、最重要的三个字是：谢谢您
　　7、最重要的两个字是：咱们
　　8、最重要的一个字是：您
　　提出者：美国管理学家雷鲍夫
　　点评：1、最重要的四个字是：不妨试试；2、最重要的一个字是：您
　　
　　洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
　　提出者：美国管理学家洛伯
　　点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
　　
　　三、沟通
　　
　　斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听首老到的就愈多。
　　提出者：美国心理学家斯坦纳
　　点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。
　　
　　费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
　　提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺
　　点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。
　　
　　牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢
骚埋在肚子里公司要成功得多。
　　提出者：美国密歇根大学社会研究院
　　点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确
的。
　　
　　避雷针效应
　　：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的
尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。
　　点评：善疏则通，能导必安
　　四、协调
　　
　　氨基酸组合效应：组成***蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质
。
　　点评：当缺一不可时，一就是一切。
　　
　　米格-25效应
：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，
故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。
　　
　　点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。
　　
　　磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。
　　点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。
　　　
　　
　　五、指导
　　
　　波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论
据来反驳开头的批评。
　　提出者：英国行为学家波特
　　点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
　　
　　蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。
　　提出者：美国管理学家蓝斯登
　　点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。
　　
　　吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎么作。
　　提出者：英国人力培训专家吉尔伯特
　　点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。
　　
　　权威暗示效应
　　：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到
臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。
　　点评：迷信则轻信，盲目必盲从。
　
　　六、组织
　　
　　奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。
　　提出者：美国前众议院院长奥尼尔
　　点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。
　　
　　定位效应：
　　社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入
室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。
　　点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。
　　
　　艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。
　　提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩
　　点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。
　　　
　　七、培养
　　
　　吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
　　提出者：美国培训专家吉格吉格勒
　　点评：水无积无辽阔，人不养不成才。
　　
　　犬獒效应
　　：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼
犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，
这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。
　　
　　点评：困境是造就强者的学校。
　　
　　八、选拔
　　
　　近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
　　提出者：美国社会心理学家洛钦斯。
　　点评：结果往往会被视为过程的总结。
　　
　　洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而
然会汇集而来。
　　提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。
　　点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。
　　
　　美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。
　　提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。
　　点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。
　　
　　九、任用
　　
　　奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。
　　提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。
　　点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。
　　
　　皮尔卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。
　　提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。
　　点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。
　　　
　　十、激励
　　
　　马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。
　　点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。
　　
　　倒u形假说
　　：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工
作的动力了；相应地，当一个人处于极
度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜
将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至
终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。
　　
　　提出者：英国心理学家罗伯特?耶基斯和多德林。